SOBREPERSONAS... (humanos con recursos) y no "recursos humanos", que aportan conocimiento y no sólo información, que son ciudadanos de sus empresas, además de su ciudad, sobre mejoras, ideas, crítica, etc... Sobre gestión comprometida, innovación, organización, sobre buena música, sobre...

13.11.05

UTOPÍAS PARA UN FUTURO IMPERFECTO (1)...


– La realidad convénzase, es un invento.
– ¿Un invento? ¿ De quién?
– ¿De quien va a ser ? Del sujeto.
– Pero, entonces, ¿qué me dice de la memoria?
– ¡Hombre!, ahí si que no hay duda: la memoria es reinvención.

Máximo temple (+), Diario.




Si recordar tiene mucho de reinventar lo vivido, de reescribir nuestro pasado, con la dificultad de ajuste que el lenguaje añade a la hora de describirlo, proyectarse en un futuro inmediato o lejano en el tiempo, añade más dificultades que nos acompañan al hablar de lo desconocido.

Sin embargo, y aprovechando esta reflexión inicial, que aunque pueda parecerlo no busca una disculpa por adelantado, me centraré en el reto propuesto: “ Futuro del trabajo y trabajo del futuro“ desarrollando mi visión a través de dos planteamientos iniciales:

En primer lugar, describir un futuro más inmediato a partir de un desarrollo y / o evolución más o menos lógico del presente.
En segundo lugar, lanzar ideas a largo plazo, desde planteamientos más novedosos y /o de ruptura, tratando de innovar, al menos desde un punto de vista personal y por ello opinable.

Esta doble premisa, se completará con otra doble vertiente, surgida desde el enunciado de esta propuesta:

Inicialmente: El futuro del trabajo, lo asimilaré a las características del empleo del futuro en general, desde una perspectiva global, definiendo aspectos socio-laborales, organizativos, de I+D+ i, etc...

Seguidamente: El trabajo del futuro, relacionando con aquellos aspectos futuros de la persona en su puesto de trabajo, rol, desempeño o como lo queramos definir pero desde una perspectiva individual.

Todo ésto lleva a configurar una tabla de doble entrada (Gráfico 1) que, al menos de forma gráfica, facilitará el desarrollo y lectura de este artículo.











Una vez descrito el modelo vayamos por partes:

1. El futuro del trabajo:


1.1 El planteamiento global del trabajo, a corto plazo (10-15 años vista), y por tanto, con menor incertidumbre, tal y como lo defino en el gráfico anterior, será el de evolución y crisis del modelo actual.
En este sentido aspectos como: desempleo, deslocalización, “competencia salvaje”, fraudes... convivirán con una mayor preocupación por el respeto a la diversidad, liderazgo participativo, responsabilidad social, aumento de los emprendedores, etc...
En cuanto a los yacimientos de empleo se desarrollarán oportunidades de trabajo en el campo de las nanotecnologías, la robótica que tal y como explicaré más adelante aportará alguna clave al nuevo modelo, nuevas energías, creándose empleo en estas áreas y otras de tipo social, médico, de ocio, etc...

1.2. Si damos un salto en adelante (30-40 años vista) La falta de equidad de un modelo eminentemente económico en aspectos sociales, laborales, geopolíticos, etc... deberá llevar a la superación del mismo, salvo que se quiera correr riesgos no deseados en todas estas variables.
Entiendo que una revolución industrial real (la tercera, cada dos por tres nos anuncia su llegada) deberá llevarnos a un enfoque más humanista del trabajo, donde se comprometan conocimientos, recursos, valores, llevando a países y organizaciones hacia objetivos sostenibles que aporten respuestas efectivas a la complejidad de las empresas (organización viva “que aprende” y se compromete “en serio” y no como parte de una estrategia de marketing cara a la galería) y aportando valor la comunidad (en mi opinión, aunque Asia se haya llevado “el gato al agua” en diez años, en el 2030 África habrá tenido que encontrar su sitio, por medio de modelos de trabajo innovadores, nuevos sistemas de cultivo (agricultura inteligente), verdaderas “misiones de paz económica y social” que cierren el bucle de otras acciones de tipo político que lleguen antes.


2.El trabajo del futuro:

2.1. En cuanto a los puestos de trabajo del futuro, desde una perspectiva a corto plazo (10-15 años vista), a mi juicio, veremos una evolución más real hacia el rol de
“ trabajadores del conocimiento”. Entiendo que se mantendrán muchas de las conductas actuales, aunque disminuyendo el paternalismo, la certidumbre y lo monótono, siendo sustituido por mayor autonomía, potenciación del teletrabajo, la creación de equipos virtuales, nuevos roles y relaciones que llevarán a crear sistemas laborales y normativos más flexibles, para empresa y trabajadores. La globalización de los mercados llevará a apoyarnos en la tecnología que seguirá evolucionando exponencialmente, posiblemente más de lo necesario, siendo las personas la clave a potenciar, algo que considero no se habrá terminado de lograr para entonces.

2.2.Si trato de avanzar en el tiempo (30-40 años vista), los aspectos tratados en el punto 1 me llevan a pensar que el modelo de trabajador anterior (2.1.) debe ser superado, sobretodo desde el punto de vista socio - emocional, “quizá sea el momento de la responsabilidad individual” (P.Senge, 2001), que nos lleve a un trabajador más comprometido, más corazón que cabeza, el rol del “Ingeniero social” que leí por ahí podía ser un simil, trabajador comunitario, en aprendizaje continuo. Estos nuevos valores deberán llevar a nuevos modelos socio-laborales más innovadores, acompañados de importantes impulsos tecnológicos. El papel de la robótica, puede solucionar la componente más monótona del trabajo (en este sentido, los avances de los “grados de libertad” y su adaptación al medio de los robots en los últimos años están siendo espectaculares, dándose importantes inversiones en este sentido en países como Japón, Corea, etc...). Cuestiones como la jubilación anticipada, la Seguridad social y otras, tal y como las conocemos en la actualidad, serán totalmente distintas o inexistentes dentro de treinta o cuarenta años...

En definitiva, muchas cosas deben ser diferentes para un futuro imperfecto, complejo y en permanente cambio, siendo necesario responder de modo flexible, con capacidad de adaptación y en permanente innovación, teniendo en cuenta que estos retos no se lograrán si no contamos con el compromiso de las personas.

Me gustaría terminar con una cita que me ayuda a ser positivo y pensar que todo aquello que tenga de utópico este artículo se pueda realizar en el futuro.

“Mi optimismo se funda en lo improbable”
(E.Morin)


(1) Futuro imperfecto:
Expresa un tiempo futuro y, por consiguiente, tiene un aspecto imperfecto: su acción ha de realizarse todavía, y puede, por tanto, hacerse o no, por lo que es sólo una posibilidad.
Ejemplo: El futuro del trabajo / el trabajo del futuro será (*)....
(+) Sobrenombre de Carlos Castilla del Pino (Psiquiatra y escritor).
(*) A partir de este punto os propongo expresar vuestra opinión y participar en este ejercicio, que podemos denominar de “lanzamiento de utopías”.

11.11.05

PRESENTACIÓN

Soy Jesús Hernández. El perfil adjunto (ver adjunto complete profile) aporta más información pero aquí va un "perfil ejecutivo", o lo que es lo mismo breve, conciso y al grano:

Vivo cerca de Pamplona-ver web 2-, provincia de Navarra-web 3-, trabajo en la Asociación de la industria Navarra, más conocida por AIN,-web 1-.
Algunas aficiones, aparte de todo lo relacionado con las personas en el ámbito social y en distintas organizaciones, así como en su plano psicológico, son:
leer libros de historia, biografías, escuchar jazz "especialmente de la costa oeste", nadie supo sacarle a una trompeta tanta calidez, sutil delicadeza al igual que a la de su voz susurrante como Chet baker....
En el pop/rock : Steve Earle, J.J.Cale,y tantos otros foráneos... Antonio Vega, Andrés Calamaro (argentino adoptado)u otros de casa son gente que igualmente escucho.
Dicen que a escribir como a andar se aprende practicando por lo que tampoco es una tarea que olvido y siempre queda un rato para pensar en una idea, un posible artículo...en definitiva "superar la hoja en blanco...".
Pasear... algo que hago menos de lo que debiera o salir a callejear "sin rumbo fijo" así como cuidar de las plantas y del cesped del jardín (algo en lo que confieso soy novato pero empiezo a aficionarme pues no me a quedar más remedio).
Todo esto (y mucho más que olvido) os cuento para quien quiera leerme.
Quede como presentación inicial pues tenemos todo el tiempo del mundo por delante. Con todo; sólo deciros a todos /as las personas que entréis en este página:

BIENVENIDOS .

7.11.05

Innovación e internacionalización....

I + D + i + i + .... Reflexiones en clave de futuro.

JESUS HERNANDEZ R. Consultor de personas y organizaciones.

“La innovación es hoy el elemento diferenciador que permite aportar mayor valor añadido a las empresas(...) y va a definir en última instancia el nivel de vida de las personas.- sic-” (1).

Parece claro que el futuro de la Comunidad Foral de Navarra pasa por avanzar en la cultura de la innovación, así lo ha manifestado su Presidente, tal y como queda reflejado en el párrafo anterior. Sin embargo, cabría preguntarnos: ¿está Navarra en condiciones de afrontar el nuevo marco de relaciones de tipo económico, sociocultural, estratégico, medioambiental, etc... que plantea la globalización en todas sus variantes y manifestaciones?.

Reconocer el nuevo escenario es un primer paso, pero parece obvio que no suficiente.

En mi opinión una de las acciones siguientes es identificar los riesgos derivados ( fenómenos como la deslocalización, la pérdida de factores competitivos y el drenaje / pérdida del conocimiento consecuente, la madurez del mercado, etc...), a partir de ahí, tener en cuenta nuestras potencialidades de diferente índole y en torno a las necesidades derivadas del nuevo modelo económico definir políticas conjuntas que puedan responder a los “futuros posibles” que puedan presentarse a corto / medio plazo.

Utilizando como referencia el “Bonsai tecnológico” de Giget (2), pasaré a formular una serie de preguntas que pueden ayudarnos a configurar un escenario actual de nuestra Comunidad con el fin de identificar las variables más significativas y analizarlas.

Siguiendo el Modelo de Marc Giget, en primer lugar aportaré elementos de reflexión de carácter tecnológico y del conocimiento (las raíces que nutren el sistema) con el fin de valorar su presencia y las actuaciones concretas que se están realizando en nuestra Comunidad.

En segundo lugar, realizaré el mismo ejercicio con las competencias para la innovación, es decir aquellas “características culturales comunes” y las propias a cada organización que propician la transmisión y desarrollo del conocimiento a través de los procesos y los proyectos configurados en cada empresa (el tronco de nuestro particular Bonsai).

Finalmente, será necesario plantearnos como se concreta todo el esfuerzo en nuevos productos y servicios (hojas, frutos,...) señal que pondrá de manifiesto la calidad del proceso/s anterior/es, en todas sus fases.

El nivel de eficacia y aprovechamiento en todos los eslabones de esta cadena de conocimiento es clave, teniendo en cuenta que todos son importantes y el más débil definirá la eficacia del conjunto, no podemos descuidar ninguno.

Desde los recursos financieros, medios materiales y tecnológicos, personas y equipos asignados a proyectos de investigación, etc... que ayudarán a transformar la inversión inicial en conocimiento ( I+ D ) hasta la transformación del conocimiento en productos / procesos innovadores que provoquen el retorno de la inversión ( i ), bien en mercados internos o externos (en este último caso encaja la ” i ” de internacionalización ), todos los
aspectos que intervienen son claves.

Por ello, estas cuestiones, aunque desde una perspectiva general y siempre que se respondan con sentido crítico y de realidad permitirán realizar una fotografía de situación interesante.Teniendo en cuenta lo dicho iniciemos el proceso:


¿Cuál es el estado de las “raíces” de nuestro territorio en el ámbito de la gestión de la innovación ?:

Cuántos son los recursos económicos destinados al I+D, los servicios financieros de acceso a créditos para la investigación, apoyo del capital riesgo, etc.
Grado de colaboración de las empresas con otros agentes ( Centros Tecnológicos, Clusters, Asociaciones de empresas, Asociaciones sectoriales, Universidades, Administraciones Públicas, etc...)

Eficacia de las subvenciones, agilidad de los trámites y grado de ralentización de proyectos por esta causa.

Calidad del modelo formativo y prestigio de la función investigadora.
Cantidad y calidad de las infraestucturas de soporte (medios técnicos, Tic,s, redes avanzadas, etc...).

Existe un impulso real de la innovación que se enmarca en aspectos exclusivamente tecnológicos o también se busca aunar e impulsar actuaciones en el campo de la ciencia, la innovación en gestión, la internacionalización de nuestras empresas y la atracción de otras, así como el desarrollo de un nexo que vincule la marca “Navarra” a una región modelo en innovación,...


¿Existen unas competencias (Cultura / “tronco”) para la innovación ?:


Existe una proyección hacia el futuro, desde el punto de vista estratégico que aporte los factores críticos de éxito de nuestra región, identificando agentes y políticas coherentes con nuestra peculiaridad y desde el estudio de otros referentes / modelos de éxito (regiones avanzadas y/o emergentes) o se realiza de forma inconexa y/o poco previsora.

Los modelos organizativos de nuestras empresas, ¿propician la gestión del conocimiento(3), captando, clasificando y compartiéndolo para generar nuevo?.

Se desarrolla y fomenta el “emprendizaje”, traducido en una cultura proactiva, con iniciativas internas y externas ( desarrollos avanzados de gestión, “spin-offs”, “start - ups”, internacionalización...) o por el contrario, en nuestra comunidad predomina una cultura reactiva, localista y acomodada.

¿Existe un plan de comunicación orientado a concienciar a la sociedad navarra de forma realista y propiciar en las empresas nuevas iniciativas de I+D+i.?

Percibimos la puesta en marcha de acciones de identificación y desarrollo de aquellos factores / competencias esenciales que como comunidad nos llevarán a tener éxito a la hora de afrontar el futuro.


¿ Cómo se concreta el esfuerzo de innovación ?, ¿ Qué “frutos” estamos recogiendo?:

Cómo se entiende la innovación de productos y servicios en las empresas de nuestra comunidad. Se considera un “hecho inevitable de nuestros días”, o por el contrario, entra dentro de un enfoque de cambio constante, aprendizaje compartido, bajo la premisa que no hay productos terminados.
La consecución de nuevos productos y servicios está alineada con la creación de empresas más ágiles y orientadas al cliente, desarrollo de “spin-offs”, búsqueda de Alianzas, etc...).

Se propicia la búsqueda de nuevos productos y nichos de mercado, trasladando estructuras de menor valor añadido a otros países, de forma conjunta, coordinada y con apoyo de las Instituciones o por el contrario se hace de forma autónoma.

En qué medida se trabaja desde un enfoque de innovación abierto, buscando “conceptos” más innovadores que superen al producto, añadiendo servicios, que aumenten la satisfacción del cliente, generando nuevas necesidades que propicien el desarrollo de cuota de mercado y fidelización de marca, innovando en procesos.

A partir de las cuestiones referidas, el paso siguiente implica reflexionar sobre ellas y diseñar un plan de acción pormenorizado, buscando, así mismo, referentes de éxito en territorios, regiones, comunidades, etc. que han vivido con anterioridad situaciones similares a las que ahora nos toca vivir a nosotros y que lo hayan hecho de forma excelente.

Hace escasos días leí una cita que decía algo así: “ to know or no to be” (4), donde el autor hace suya y transforma la duda del Hamlet de Shakespeare (5). El primer enunciado, aunque posiblemente, no llegue a tener la popularidad de su predecesor, si parece, al menos, “ir con los tiempos” al hacer énfasis sobre la importancia del conocimiento, algo que encaja perfectamente con nuestro modelo económico actual.

En mi modesta opinión, estoy perfectamente de acuerdo, si cabe, añadiría, tal y como hemos comentado con anterioridad, que si este conocimiento está alineado con la innovación y la internacionalización mucho mejor, algo que por otra parte, necesitamos, en estos momentos, más que nunca.


(1)Miguel Sanz, Presidente del Gobierno de Navarra. Conferencia Europea sobre innovación para el desarrollo de regiones y empresas, (2004).

(2)Marc Giget (Responsable de la Cátedra de tecnología e información en el C. Nacional Francés de Artes y Oficios). Es autor de varios libros de Estrategia y TIC,s.

(3)Gestión del Conocimiento entendido como el “know how” de la empresa, el saber hacer de una organización que la diferencia de otras, su esencia.

(4)“Conocer o no ser” traducción del libro del mismo título “to know or no to be : el oro gris de las organizaciones” de Pablo Peña Vendrell.

(5)“ Ser o no ser “ traducción de la cita original “ to be or no to be” ( Parte 1 ) - Hamlet de William Shakespeare.

6.11.05

Automotivación, futuro o cómo escapar de Peter Pan


En esta ocasión, y de forma breve, trataré sobre la motivación, tema clásico del que tanto se ha escrito y que, no por ello, deja de estar de actualidad ni perder un ápice de interés entre expertos y profanos en la materia. La explicación puede estar en sus diferentes enfoques y múltiples incógnitas, del tipo:
¿Por qué personas ante contextos similares manifiestan diferencias motivacionales significativas?, ¿qué nos motiva realmente?. Satisfacción y motivación, ¿hablamos de lo mismo?... y a mí, ¿quién o qué dice que me motiva?.


Investigadores, psicólogos, responsables del desarrollo de personas en la organizaciones, etc... se afanan en encontrar una “solución ideal” ante el problema de la desmotivación, como si de la fórmula de un “elixir mágico” se tratase, que aporte, sin importar el orden, claves valiosas y resultados garantizados.

Podemos pensar que motivar a las personas no es tarea fácil, más aún, si tenemos en cuenta, la variedad de estímulos a que nos enfrentamos a diario.

Si parece evidente que es posible abordar esta cuestión desde un paradigma distinto al actual, que tiende a resolver esta variable, eminentemente interna, desde soluciones externas: retribución, formación y desarrollo, promoción, etc..., exclusivamente.

La realización de un proyecto, en colaboración con una empresa situada en Navarra, donde tuve la oportunidad de participar, trabajó sobre esta hipótesis, analizando las diferencias motivacionales de la muestra objeto de estudio, manipulando para ello, además de variables organizativas y relacionales (externas), variables internas. Es decir, una serie de características personales intervinientes y su posible capacidad predictiva
( autoeficacia percibida, perseverancia, locus de control, estabilidad emocional, responsabilidad...).

Los resultados demostraron la importancia de todas ellas, sin embargo, fueron las variables personales las que definieron los individuos de alto rendimiento y explicaron, mantenidas el resto en condiciones similares, niveles más altos de automotivación manifiesta.
Pensado en todo ello, inicié la escritura de este artículo que confieso he alterado en numerosas ocasiones y que ha tenido etapas y protagonistas también distintos... empecemos por Alvin.

El viaje de Alvin

Reflexionando sobre la importancia de tener presentes nuestras capacidades y saber cómo utilizarlas, vino a mi memoria un largometraje del Director norteamericano David Lynch (Una historia verdadera) donde Alvin, su anciano protagonista, emprende un viaje, posiblemente el último de su vida, a bordo de un “tractorcito cortacesped”, en pos de un objetivo: obtener el perdón de su hermano ausente, desde años atrás.
A lo largo del trayecto de Iowa a Wisconsin, son muchas las peripecias en las que nuestro protagonista interactúa con las circunstancias que la vida le pone en el camino (variables externas) y donde hace uso de su experiencia, autoconocimiento, empatía y otra serie de valores personales (variables internas).

Atribución y cambio de actitudes

En Psicología Social el término “atribuir”, se refiere, a “dar una explicación”, es decir: “asignar una causa o razón a los comportamientos propios y/o ajenos”.
Desde que Heider, a mediados del siglo XX, escribió su primer artículo sobre la causalidad de los fenómenos, mucho se ha dicho sobre qué mecanismos y claves utilizamos a la hora de realizar atribuciones sobre nuestras conductas, creencias, afectos, etc... y lo que es más importante, su influencia posterior en nuestra motivación.
Si somos capaces de desarrollar toda una serie de nuevos hábitos y creencias (valores, atribuciones...), fruto de nuestro cambio de actitudes, dejaremos de asemejarnos a una caricatura infantil de Peter Pan (ver síndrome de *), orientándonos al logro desde un autoconocimiento personal más adecuado y realista.


Nosotros “somos” * * nuestro futuro

Si usted o alguno de sus colaboradores padecen este tipo de síntomas: desinterés, apatía, falta de tesón, ansiedad, etc... le recomendamos reaccionar cuanto antes, ya que nos encontramos ante un fenómeno bastante contagioso, aunque por el contrario, de fácil diagnóstico y que, como no puede ser de otra forma, además del apoyo de otros... depende, principalmente, de uno mismo.
Sin embargo, cabría preguntarnos: estos procesos de tipo individual ¿se pueden transferir a toda una organización, un sector, una comunidad...?
Parece que sí, obviamente serán más los factores intervinientes y que los condicionen, aunque felizmente, no solamente desde el punto de vista negativo.
El futuro de una empresa o de toda una comunidad dependerá de las atribuciones que todos sus protagonistas realicen, su actitud y orientación a los cambios que se vayan produciendo y la responsabilidad en la toma de decisiones, desde la madurez y apertura de miras.
A partir de ahí, no es mala idea tener modelos de éxito en los que fijarnos, apoyarnos y reconocernos.


Quizás el viejo Alvin no sea un referente al uso pero, sin embargo, nos enseña que frente al victimismo, en ocasiones fácil, podemos ser protagonistas de nuestra propia historia, podemos variar la perspectiva, si así lo decidimos, buscar en nuestros recursos personales la respuesta para cambiar las cosas, etc... A partir de ahí, andar el camino( no importa tanto el origen ni el destino como el trayecto), tener la motivación necesaria y llevar a cabo atribuciones razonables y razonadas, nos acercarán a nuestros objetivos.

* Síndrome de Peter Pan:
Al igual que en el país de “Nunca jamás” de la conocida obra “ Peter Pan” ( James M. Barrie – 1860 / 1937) donde el lema de los niños que lo habitan es “no querer crecer nunca”, permanecer siempre niño, muchas personas de nuestra sociedad, aun siendo adultas, consciente o inconscientemente, no desean crecer ni madurar como conciencias.
La falta de confianza, la inseguridad, la autoevaluación negativa e inadecuada, los comportamientos inmaduros e irracionales, etc... son formas de pensar, sentir y comportarse de las personas que aun a su edad adulta se asemejan o reproducen conductas o roles infantiles.

* * Si lo desea puede sustituir “somos” por: reconocemos, creamos, hacemos, impulsamos, contagiamos, lideramos... o bien por: negamos, destruimos, deshacemos, frenamos, aislamos, frustramos... en definitiva, el futuro depende de usted.